市經投集團積極開展目標績效管理的試驗性探索

7月上旬，市經投集團目標績效管理工作小組啟動實施了2024年第二季度目標績效考核初評工作，現已基本完成全體干部員工第二季度工作履職情況的績效評定。

據相關工作人員介紹，按照市國資委關于市屬國企全員績效管理工作的安排部署，自2023年第四季度以來，市經投集團黨委深入研究、高位推動、全面布局，積極開展目標績效管理制度建設，將原來每年一次的考核周期縮短為每季度一次考核，每實施一次考核就對應發放一次績效薪金，通過“設定模型”、“收集數據”、“調整參數”、“修訂制度”、“反饋成效”等一系列具備試驗性質的國有企業人力資源管理探索，已成功建立起具有自主特色、適合自身需求的集團型公司目標績效管理模型，真正激發出員工的個人責任感和主人翁意識。

市經投集團黨委通過建立規范的目標績效管理制度，已切實把目標績效管理作為實現公司發展戰略的重要工具，著力體現全體員工行為上和心理上的共同參與，推動實現員工自我控制和自我評價，不斷突出市經投集團目標績效管理的整體性、有序性、相關性、目的性和環境適應性，在公司內部實現有效的正向引導，新的目標績效管理制度總體呈現以下四方面的特點：

一項重大制度創新。結合市國資委每年下達的公司經營管理目標，市經投集團將制定公司總目標、分解總目標、跟蹤目標進度、階段性目標考核、反饋考核結論等工作環節，與各部門各崗位的職能職責和工作任務深度融合，分層次、分行業、分種類制定“集團級KPI”、“部門級KPI”、“子公司級KPI”和“個人級KPI”，并對種種關鍵績效指標按季度、按進度進行調整，圍繞上述不同類別KPI，對各層級人員創造性地設定了兩級相互關聯的、可逐季調整的“飽和系數”，以此系數作為評價員工個人工作對公司整體工作綜合貢獻的調節性參數，科學、動態界定不同工作類別部門和員工的績效評定分值。

兩大數據采集支柱。市經投集團黨委多次組織召開由不同層面、不同類別、不同專業人員參與的動員會，廣泛收集各部門、各崗位的職能職責和接受重大任務目標申報，將具體崗位的職能職責梳理成責任指標并建立“每人一卡”，以此作為市經投集團目標績效管理制度數據采集的第一項重要支柱，實現“一人一評價”；同時將各部門、各二級公司申報的重點工作收集匯編，制定成重大任務督辦清單并建立“每事一卡”，組織專門力量逐周、逐月、逐季進行跟蹤問效和考核查擺，實現“一事一評價”，此兩項數據的收集反饋機制為市經投集團目標績效管理制度的良好運行奠定了信息基礎。

三層審批復核程序。市經投集團嚴格把控制度執行中的程序性、嚴肅性和民主性，目標績效工作小組堅持與被考評部門負責人和被考評人的雙向溝通、實時交流，不斷將觀察法、訪談法、日志法和統計法等具體考評方法運用在連續幾個季度的目標績效管理工作中，堅持用事實真理說服人、堅持用數據依據評價人、堅持用工作進度獎懲人，全過程充分用好群智群力、充分說明方法策略、充分展現民主集中，始終把市經投集團部門負責人、目標績效管理工作小組以及領導小組三個層次的審核把關作用發揮到最大，不斷將個別難于被評價、難于被衡量的工作行為與目標績效管理制度有效結合，不斷幫助員工正確理解個人崗位職能職責和目標任務，促使市經投集團各層次的具體目標能夠始終與公司總體戰略產生較強關聯。

四重調節優化機制。市經投集團充分考慮各種基本考評類型的優缺點，充分結合公司所處環境、公司總體戰略、公司管理水平、公司管理風格、公司文化氛圍和可利用的有限資源等因素，在目標績效管理制度中設定了四重調節優化機制，一是對個別特征性不大、技能性不強、綜合性較高的行為采取“簡并”方式處理，二是對個別考評主體認識不清晰、選擇性傾向較強、觀察評價不全面的情況采取“復核”方式處理，三是對個別絕對標準不準確、相對標準不明確、考評客體缺乏認知的工作采取“會商”方式處理，四是對個別裁判定性困難、外部因素影響、削弱工作權威的問題采取“提級”方式處理，通過一系列調節優化機制，促使市經投集團目標績效管理制度無論是結果標準、行為標準還是任職資格標準，其基本標準均是所有人員都能夠、但必須經過努力才能達到的水平。

下一步，市經投集團目標績效管理工作小組將進一步優化精煉責任指標、明確下達經營指標，對各部門、各崗位人員進行“一對一”績效輔導，實施二級公司經理人任期制契約化管理，并幫助二級公司建立符合自身實際情況的目標績效管理體系，確保全體員工能夠對當前正在實施的目標績效管理制度探索性試驗，形成切實的個人領會、體悟和行動，確保市經投集團“勞動、人事、分配”三項制度改革取得圓滿成功。